Jakarta - Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) terus memperkuat transformasi pengembangan kompetensi pegawai melalui pembangunan learning ecosystem dan learning culture yang menempatkan tempat kerja sebagai ruang belajar utama. Salah satu langkah yang mulai dikembangkan adalah pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan yang didukung budaya mentoring serta Rekognisi Pembelajaran Lampau (RPL).
Transformasi ini berangkat dari pemahaman bahwa pengembangan kompetensi tidak hanya berlangsung melalui pelatihan di dalam kelas. Dalam keseharian organisasi, proses belajar justru banyak terjadi ketika pegawai menjalankan penugasan, menyelesaikan permasalahan pengawasan, berdiskusi dengan pegawai yang lebih berpengalaman, menerima umpan balik, mengikuti coaching dan mentoring, hingga merefleksikan pengalaman kerjanya.
Pendekatan tersebut sejalan dengan kebijakan pengembangan kompetensi ASN yang menempatkan pembelajaran sebagai proses yang berkelanjutan dan terintegrasi dengan pekerjaan. Model pembelajaran 70:20:10 bahkan menempatkan pengalaman dan penugasan kerja sebagai sumber terbesar pembelajaran, disertai pembelajaran sosial melalui coaching, mentoring, pendampingan, dan interaksi dengan orang lain.
Di lingkungan BPOM, prinsip tersebut telah memperoleh landasan melalui Keputusan Kepala BPOM Nomor 549 Tahun 2025 tentang Pedoman Penyelenggaraan Kegiatan Pengembangan Kompetensi di Lingkungan BPOM. Pekerjaan, penugasan, pengalaman lapangan, coaching, mentoring, pembelajaran mandiri, hingga pemanfaatan teknologi pembelajaran dapat menjadi bagian dari proses pengembangan kompetensi pegawai.
Mentoring sebagai Penggerak Budaya Belajar
Dalam ekosistem tersebut, mentor memiliki posisi penting sebagai penggerak pembelajaran di tempat kerja. Atasan langsung maupun pegawai senior tidak lagi hanya berperan memastikan pekerjaan terselesaikan, tetapi juga membantu menjadikan setiap penugasan sebagai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.
Melalui mentoring, pegawai dapat memperoleh arahan dalam menjalankan penugasan, umpan balik atas hasil kerja, kesempatan melakukan refleksi, serta dukungan untuk mengembangkan kompetensi yang belum dikuasai. Dengan demikian, transfer pengetahuan dan pengalaman tidak berhenti pada individu, tetapi terus bergerak di dalam organisasi.
Konsep pilot project yang disiapkan PPSDM POM secara khusus menempatkan mentor sebagai Fasilitator Pembelajaran Lapangan. Mentor dapat berasal dari atasan langsung dan/atau pegawai yang memiliki kompetensi serta pengalaman relevan. Aktivitas kerja peserta kemudian diarahkan untuk mendukung pencapaian tujuan dan capaian pembelajaran yang ditetapkan dalam kurikulum.
Peran mentor juga mencakup mendampingi proses belajar, mengarahkan penugasan, memberikan umpan balik, melakukan monitoring dan evaluasi pembelajaran, serta membantu memastikan autentisitas bukti dan portofolio pembelajaran pegawai.
Pendekatan ini diharapkan secara bertahap membangun budaya bahwa setiap pegawai dapat menjadi pembelajar sekaligus sumber belajar bagi pegawai lainnya. Pengetahuan dan pengalaman pegawai senior pun dapat ditransfer melalui proses kerja yang nyata, sehingga pembelajaran menjadi bagian dari keseharian organisasi, bukan kegiatan yang terpisah dari pekerjaan.
Dari Working Menjadi Working and Learning
Perubahan tersebut sekaligus mendorong pergeseran paradigma pengembangan kompetensi di BPOM. Pekerjaan tidak lagi semata-mata dipandang sebagai tempat menerapkan kompetensi yang diperoleh setelah mengikuti pelatihan, tetapi juga menjadi media untuk memperoleh kompetensi itu sendiri.
Dalam pilot project yang akan dikembangkan, pembelajaran dapat berlangsung melalui penugasan nyata sesuai bidang spesialisasi, praktik pekerjaan sehari-hari, penyelesaian kasus pengawasan, coaching dan mentoring, diskusi teknis dan peer learning, pembelajaran mandiri atau microlearning, pemanfaatan LMS dan KMS, hingga penyusunan portofolio hasil pembelajaran dan hasil kerja.
Dengan cara tersebut, aktivitas kerja dan aktivitas belajar semakin terintegrasi. Seorang pegawai yang mendapatkan penugasan baru, misalnya, tidak hanya dituntut menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga dapat diarahkan oleh mentor untuk memahami kompetensi apa yang sedang dikembangkan, memperoleh umpan balik selama prosesnya, merefleksikan pengalaman tersebut, serta mendokumentasikan hasil belajarnya.
Inilah salah satu fondasi penting pembangunan learning ecosystem: pekerjaan menghasilkan pengalaman, pengalaman menghasilkan pembelajaran, dan pembelajaran mendorong peningkatan kompetensi serta kinerja.
RPL Membuat Pembelajaran di Tempat Kerja “Terlihat”
Tantangan berikutnya adalah bagaimana pembelajaran yang terjadi melalui pekerjaan tersebut dapat terlihat, terdokumentasi, terukur, dan memperoleh pengakuan.
Untuk menjawab kebutuhan itu, PPSDM POM mulai mengembangkan Rekognisi Pembelajaran Lampau (RPL) sebagai mekanisme untuk mengevaluasi dan memberikan pengakuan terhadap capaian pembelajaran yang diperoleh pegawai melalui pekerjaan dan pengalaman profesional.
RPL bukan dimaksudkan untuk menurunkan standar ataupun sekadar mengganti pelatihan klasikal dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja harus dapat dibuktikan dan menunjukkan ketercapaian hasil pembelajaran sesuai standar kurikulum.
Dalam skema yang dirancang, pegawai menyusun portofolio yang memetakan pengalaman dan hasil kerjanya terhadap capaian pembelajaran. Penilaian tidak hanya melihat keberadaan dokumen, tetapi dapat dilakukan melalui reviu portofolio, wawancara berbasis bukti, pembahasan studi kasus, simulasi, hingga uji praktik untuk kompetensi kritikal.
Dengan demikian, RPL menjadi jembatan antara pengalaman kerja, pembelajaran, kompetensi, dan pengakuan formal. Pengalaman bertahun-tahun seorang pegawai tidak sekadar tercatat sebagai masa kerja, tetapi dapat dikonstruksikan menjadi bukti pembelajaran yang dapat dipertanggungjawabkan.
Dimulai melalui Pilot Project Pelatihan Teknis PFM
Sebagai langkah awal, PPSDM POM akan melaksanakan pilot project pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan dan RPL pada 2-4 jenis pelatihan teknis Pengawas Farmasi dan Makanan (PFM) yang menjadi persyaratan pengembangan spesialisasi PFM. Kurikulum yang telah ditetapkan tetap digunakan sebagai standar, sehingga pendekatan ini tidak mengubah kompetensi yang harus dikuasai, melainkan memberikan alternatif cara memperoleh dan membuktikan capaian pembelajaran tersebut.
Pilot project akan digunakan untuk menguji efektivitas proses pembelajaran, kualitas portofolio, mekanisme asesmen, peran fasilitator pembelajaran lapangan, serta tata kelola penjaminan mutu sebelum model diperluas pada pelatihan teknis PFM lainnya.
Pengembangan pendekatan ini juga relevan dengan besarnya kebutuhan pengembangan kompetensi PFM. Saat ini terdapat 34 spesialisasi PFM dengan kebutuhan pelatihan yang berjenjang, sementara pembelajaran teknis dalam praktiknya telah banyak berlangsung melalui pekerjaan, penugasan lapangan, penyelesaian kasus, supervisi, diskusi dengan pegawai senior, coaching, dan mentoring.
Menuju BPOM sebagai Organisasi Pembelajar
Lebih dari sekadar memperkenalkan metode baru dalam penyelenggaraan pelatihan, inisiatif ini diarahkan untuk memperkuat budaya belajar dan ekosistem pembelajaran BPOM. Nota Dinas Kepala PPSDM POM tanggal 26 Agustus 2026 secara eksplisit menempatkan pembentukan learning culture dan penguatan learning ecosystem sebagai salah satu tujuan strategis penerapan pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan dan RPL.
Ke depan, keberhasilan pengembangan kompetensi tidak hanya diukur dari berapa banyak pegawai yang hadir di ruang pelatihan, tetapi juga dari seberapa kuat organisasi mampu menciptakan kesempatan belajar melalui pekerjaan, membangun budaya berbagi pengetahuan dan mentoring, mendokumentasikan pembelajaran, serta mengubahnya menjadi peningkatan kompetensi dan kinerja.
Pilot project ini menjadi langkah awal menuju sistem pengembangan kompetensi PFM yang berbasis pembelajaran, bukti, kompetensi, dan kinerja, sehingga pekerjaan sehari-hari benar-benar menjadi bagian dari ekosistem pembelajaran BPOM.
Dengan semangat tersebut, BPOM terus bergerak membangun organisasi pembelajar di mana setiap pekerjaan adalah kesempatan belajar, setiap pengalaman dapat menjadi sumber pengetahuan, dan setiap pegawai dapat mengambil peran sebagai pembelajar sekaligus mentor bagi sesamanya.
